Return to site

NRC Opinieartikel

Jong talent binden? Kijk dan naar je eigen waarom-vraag

Dit artikel verscheen op NRC Live.nl naar aanleiding van Impact Day op 9 februari

Bedankt Simon Sinek

Ik kan geen column schrijven over het binden van jong talent en niet over Simon Sinek beginnen. Op de valreep van 2016 gaf deze managementgoeroe een interview voor het platform Inside Quest waarin hij het millennial-vraagstuk aan de kaak stelt. Hij legt in het interview uit waarom jonge professionals ongelukkig zijn in hun werk en in hun leven.

Sinek is er duidelijk over. Ben je geboren na 1984? Dan ben je waarschijnlijk als kind opgegroeid bij ouders die je zelden corrigeerden en continu tegen je zeiden dat je bijzonder en uniek was. Het resultaat mag er zijn. Een verwende en narcistische generatie die niet in staat is langdurige betekenisvolle relaties aan te gaan omdat ze nooit geleerd hebben dat geduld en doorzettingsvermogen vaardigheden zijn die ertoe doen wanneer je iets wilt bereiken in het grote mensenleven; zowel in relaties als op werk.

Reality check
In de jeugd van een millennial is waardering altijd maar komen aanwaaien omdat jij simpelweg jij was; eenmaal in de grotemensenwereld blijft die waardering uit. Je krijgt niet iedere dag van je baas een sticker op je hand omdat je een goede mail hebt verstuurd of een klant hebt binnengehaald. De consequentie? Een reality check die veel millennials zwaar valt en leidt tot een hoge mate van stress, zelftwijfel, burn-outs en depressies.

Sinek eindigt met een oproep naar de werkgevers van millennials.Ouders hebben hun kans gehad; het is nu de verantwoordelijkheid van de werkgevers om de millennials te helpen bij het ontwikkelen van vaardigheden waarmee ze beter met het leven kunnen omgaan (lees: heropvoeden).

“Ben je geboren na 1984? Dan ben je waarschijnlijk als kind opgegroeid bij ouders die je zelden corrigeerden en continu tegen je zeiden dat je bijzonder en uniek was.”

De oproep van Sinek aan werkgevers om verantwoordelijkheid te nemen voor de millennials vind ik interessant. Het zou een antwoord kunnen zijn op één van de vragen tijdens Impact Day; hoe kan je als organisatie jong talent aan je binden? Een terechte vraag. Nadenken over hoe je mensen structureel aan je organisatie bindt, is namelijk belangrijker dan alleen focussen op de ongemakken van vertrek.

Momenteel lijken organisaties vooral erg bezorgd te zijn over het onverwachte vertrek van jonge toppers die eigenlijk hadden moeten doorstromen naar een leidinggevende positie. ‘We hebben veel in iemand geïnvesteerd; maar loyaliteit is vervolgens ver te zoeken’, klinkt het verwijt richting millennials die om de drie jaar zich weer melden bij een recruiter. Voor de managers die zo denken heb ik een nieuwtje; millennials kijken helemaal niet om de drie jaar naar een nieuwe baan; ze kijken continu naar nieuwe werkuitdagingen op Facebook en LinkedIn. En ja, dat doen ze onder werktijd.

“Millennials kijken helemaal niet om de drie jaar naar een nieuwe baan; ze kijken continu naar nieuwe werkuitdagingen”

Dit heeft echter niets te maken met een gebrek aan loyaliteit richting die specifieke werkgever. Volgens mij heeft dit vooral te maken met het feit dat millennials moeite hebben met iedere vorm van commitment die ze in het leven tegenkomen. Moeite met keuzes zoals het wel of niet kopen van een huis, samenwonen, trouwen, een auto of een hypotheek nemen.

Keuzes die bij een millennial direct leiden tot zware existentiële overpeinzingen als; waar sta ik mijn leven? Waar wil ik over 10 jaar zijn? Is dit het leven waar ik van droomde als tiener? Heb ik nog wel vrijheid als ik deze commitment aanga of ben ik een slaaf van het systeem geworden? En de ergste; Waarom, bedankt Simon Sinek, doe ik dit eigenlijk allemaal? In welke mate zouden de werkgevers die rouwen om hun vertrekkende toptalenten geïnvesteerd hebben in het helpen beantwoorden van deze vragen?

“Millennials hebben moeite met iedere vorm van commitment die ze in het leven tegenkomen.”

Als ik om mij heen kijk, lijkt een moment van totale opschudding voor een millennial bijvoorbeeld het vaste contract te zijn. Vroeger was het vaste contract iets belangrijks; een reden voor je familie om een feestje te geven. Het was namelijk een teken dat er tenminste iemand in de wereld, een werkgever in dit geval, het vertrouwen heeft om met jou een langdurige (werk)relatie aan te gaan. En het kon dan zomaar toch maar nog wat worden met je in het leven.

Nu is het vaste contract voor millennials echter een moment waarop twijfel toeslaat. Het is echt ongelooflijk het aantal vrienden en vriendinnen dat mij in het afgelopen jaar heeft geappt toen ze een vast contract kregen aangeboden met teksten als ‘help, ze proberen me vast te binden’, of ‘volgens mij zit ik een quarter life crisis’.

Je afzetten tegen vaste contracten

Het verschil met vorige generaties is namelijk dat deze jonge professionals allang van zichzelf weten dat ze wat voorstellen in het leven, dat hebben ze altijd te horen gekregen van hun sociale omgeving. En dus lijkt het eerder andersom; je af zetten tegen vaste contracten of andere commitment is juist een teken van onafhankelijk denken en authentieke keuzes maken. Financieel onafhankelijk zijn is namelijk niet hetzelfde als een salaris hebben; en betekenisvol en impactvol werken is niet hetzelfde als een baan hebben.

“Je af zetten tegen vaste contracten of andere commitment is juist een teken van onafhankelijk denken en authentieke keuzes maken.”

Millennials zijn vooral op zoek naar deze waarden als financiële onafhankelijkheid in combinatie met impact; de werkvorm waarin dat mogelijk wordt gemaakt, is hieraan ondergeschikt. Millennials staan dus ook in grotere aantallen open voor flexwerken, parttime werken en combinaties met freelancen en andere vormen van ondernemerschap.

Organisaties zouden dus beter kunnen nadenken hoe ze talenvolle jonge mensen met hun organisatie kunnen laten werken; in plaats van voor hun organisatie. Of zoals een millennial in loondienst zou zeggen: ‘ik zie mijn werkgever meer als een platform waar ik mee samen werk op basis van gelijkwaardigheid en toegevoegde waarde.’

Onafhankelijkheid is identiteit

‘Naïef’, zou je kunnen denken, want de formele relatie is toch echt anders. Maar waar het hier om gaat is dat millennials blijkbaar het gevoel willen hebben dat ze in de relatie met hun werkgever in hun eigen kracht staan. Het is een daarmee een kwestie van identiteit geworden voor de millennial. Ondernemer en ‘founder’ zijn niet voor niks de populairste LinkedIn-titels onder young professionals. En met al die nieuwe vormen en mogelijkheden om je werkende leven tegenwoordig vorm te geven is het begrijpelijk dat het aanbod van een vast contract voor velen eerder onzekerheid dan zekerheid met zich meebrengt.

Dit betekent niet dat veel millennials per se een vaste werkrelatie afwijzen. Maar ze doen dit ofwel met een bepaalde twijfel in hun hart over of dit de juiste stap is in hun leven – en geloof met twijfel is een last die drukt op je geluk – ofwel met een escape route in hun hoofd, zoals: ‘zodra ik een huis heb gekocht, ga ik weer verder kijken.’ Kortom, bij iedere vorm van commitment die de millennial op zijn of haar pad tegenkomt steken ook die lastige levensvragen de kop op. Bij de beantwoording hiervan heb je dus ook als werkgever of je het nu wilt of niet een rol te spelen. Als je besluit geen rol erin te spelen trek je misschien onverwacht aan het kortste eind.

“Organisaties zouden dus beter kunnen nadenken hoe ze talentvolle met hun organisatie kunnen laten werken; in plaats van voor hun organisatie.”

Zit er ook een positieve kant aan het verhaal over het binden van jong talent? Ik denk van wel. millennials maken namelijk als geen andere generatie levensvragen bespreekbaar in sollicitatie- of voortgangsgesprekken. Door extreem loyaal te zijn aan zichzelf, met alle twijfel die daarbij komt, houden ze ons daarmee ook een spiegel voor. Waar staan de leiders van onze organisatie eigenlijk voor? Welke missie volgen we? Wat is de bedoeling van ons werk?

Waar sta je als organisatie?
Organisaties zouden deze vragen ook kunnen omarmen. Een partner van een groot consultancy bureau vertelde mij onlangs dat jonge talenten die in aanmerking komen voor het partnerschap steeds vaker de vraag terugstellen ‘maar waarom ik? Waarom geloven jullie dat ik bij deze organisatie pas?’. Organisaties komen niet weg met antwoorden die alleen het niveau van bewezen prestaties of complementair persoonlijkheidsprofiel raken. millennials willen weten hoe de missie van de organisatie in het verlengde kan liggen van hun persoonlijke missie als mens.

Deze partner gaf aan mij eerlijk toe dat hij hier geen antwoord op kon geven omdat hij zichzelf nooit die vraag had gesteld. Of wel ooit, lang geleden, maar had afgeleerd die vraag te vaak stellen omdat een bevredigend antwoord hierop nooit kwam. millennials accepteren deze stilte niet meer en eisen uitleg; desnoods een eerlijk verhaal zoals ‘we weten niet waar we voor staan, maar we werken er aan’. Alles beter dan een mission statement zonder lading en bezieling.

Als organisaties geen antwoord gaan zoeken op deze vragen; des te groter wordt ook de aantrekkingskracht van bedrijven of startups die wel op basis van een solide missie talenten weten te binden. Op Impact Day gaan we onder andere op zoek naar goede voorbeelden van koplopers!

All Posts
×

Almost done…

We just sent you an email. Please click the link in the email to confirm your subscription!

OKSubscriptions powered by Strikingly